隨著競爭的加劇，企業(yè)一方面為了提升自身的競爭能力，一方面面對自身銷售人員因為各種原因流失率據(jù)高不下的問題，對于銷售人員的需求已經(jīng)到了如饑似渴的地步。招聘對于每個企業(yè)來說都是家常便飯，也是企業(yè)的老板們最為關(guān)心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明強干而又合適企業(yè)發(fā)展的銷售精英，已經(jīng)成了企業(yè)發(fā)展的計劃里關(guān)鍵的一步棋子。那么，企業(yè)應(yīng)該怎樣去招聘？通過什么樣的方式才能招聘到老板們需求的銷售精英呢？ 
    一、 中介機構(gòu)推薦 

    為各個企業(yè)提供招聘等相關(guān)人力資源服務(wù)的中介機構(gòu)，就是我們常說的獵頭公司，作為一個國外衍生的新生物，獵頭公司近年來廣泛被國外的企業(yè)所沿用，也被部分大型國內(nèi)企業(yè)所接受。國內(nèi)早期發(fā)展起來的一些人力資源中介機構(gòu)也逐漸向獵頭公司轉(zhuǎn)形，比如南方獵頭的前身就是前南方人才市場。 

    優(yōu)點： 

    獵頭公司作為一種專業(yè)的人力資源中介機構(gòu)，具有著廣泛人才搜索網(wǎng)絡(luò)，它會根據(jù)企業(yè)所需人才的職業(yè)和職位的不同，為企業(yè)推薦不同的人才。在推薦的同時，獵頭公司會幫助企業(yè)對推薦的人才進行初步的資質(zhì)審查，技術(shù)技能的評測。由獵頭公司來推薦人才，具有著效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力的優(yōu)點。在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證。 

    缺點： 

    通過獵頭公司進行招聘的一個最大的缺點就是成本過高。中介成功后，獵頭公司一般收取企業(yè)的中介費用一般為中介成功的人員年薪的30％－50％，職位較高或者希缺型的人才中介成功甚至?xí)掌髽I(yè)中介成功的人員一年的年薪。利用獵頭公司進行的招聘還有著企業(yè)本身缺乏人員儲備的弊端。 

    適合招聘人員： 

    企業(yè)中高層銷售管理管理人員及部分要求較高的基層銷售管理人員如：銷售總監(jiān)、大區(qū)銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售經(jīng)理、地區(qū)銷售經(jīng)理、省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理、高級銷售主管等。 

    二、 媒體公開招聘 

    最常見的媒體公開招聘的方式就是報紙招聘，各大報紙周六、周日都會推出整版的招聘廣告，所以在大城市里，從周一到周三，拿著報紙找工作的人也成了一道特別的風(fēng)景。招聘廣告的費用視報紙在當(dāng)?shù)氐牡匚缓桶l(fā)行量而有所不同，按照省會城市八開版面的主流報紙的四分之一版面來計算，費用大概在5000－15000元不等。其他的媒體公開招聘還包括電視、電臺廣告，不過這些方式用的都比較少。 

    優(yōu)點： 

    利用媒體公開招聘的方式進行的招聘，可以獲得大量的人才信息，企業(yè)可選的余地較大。媒體公開招聘也會吸引到平均素質(zhì)較高的人才前來。同時在媒體上公開人才招聘信息時，出色的表現(xiàn)形式也無疑為企業(yè)本身打了一次廣告。 

    缺點： 

    由于媒介費用日益提高，所以通過媒體的公開招聘費用相對較大。不管是招聘的形式是投遞簡歷，還是應(yīng)聘者本人前來面試，都會在短時間內(nèi)給企業(yè)的招聘者們在短時間內(nèi)帶來很大的工作量，造成很大的工作壓力。如果這個招聘是在企業(yè)本部進行，這種招聘形式還容易給現(xiàn)在的團隊形成一定壓力，造成團隊情緒波動，帶來一定的不穩(wěn)定性。 

    適合招聘人員： 

    中基層銷售管理人員及部分要求較高的基層銷售人員如：省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。 

    三、 招聘會現(xiàn)場招聘 

    現(xiàn)場招聘會是一個最現(xiàn)實最熱烈的招聘方式，現(xiàn)在每逢周末舉行的大型招聘會更是吸引著大批求職者趨之若騖。參加的方式也很簡單，招聘的企業(yè)只需要將提供企業(yè)的相關(guān)證件，交納各項費用，然后將自己招聘的要求提供給招聘會的主辦方，就可以在招聘的時間里坐等求職者上門了，看著他們的簡歷，對他們本人現(xiàn)場進行審查和評測。 

    優(yōu)點： 

    現(xiàn)場招聘會比較直觀，可以見到應(yīng)聘者本人，通過交流也可以了解應(yīng)聘者本人的一些相關(guān)的信息，現(xiàn)場進行選拔。由于參加的招聘會的人員較多，可選擇的余地也較大。 

    缺點： 

    現(xiàn)場招聘由于時間較短，不能當(dāng)場對應(yīng)聘者進行詳細的審查和評測，還需要進行下一個面試或者筆試的環(huán)節(jié)。由于現(xiàn)場招聘者個人的因素（現(xiàn)場招聘人員往往是秘書或者助理），也容易造成對應(yīng)聘人員的把握不準(zhǔn)，造成真正優(yōu)秀人員的流失。現(xiàn)場應(yīng)聘人員一般以剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多，從業(yè)經(jīng)驗缺乏，平均素質(zhì)也不會太高。 

    適合招聘人員： 

    基層銷售管理人員及基層銷售人員如：區(qū)域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。 
    四、 互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索 

    互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，為信息的傳播提供了一個全新的平臺。很多大的網(wǎng)站和專業(yè)的人力資源網(wǎng)站上都提供免費的刊登個人求職信息的服務(wù)，這為大批的求職者提供了一個良機。而招聘的企業(yè)，只需要支付較低的費用，甚至不需要支付費用，就可以上網(wǎng)瀏覽成千上萬求職者的信息。 

    優(yōu)點： 

    利用互聯(lián)網(wǎng)人才庫選拔人才，獲得的信息量較大，可選擇的面也很廣，由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達，對求職者按照行業(yè)、職位、專業(yè)進行了有機的分類，所以招聘的企業(yè)也能對號入座，尋求自己需求的人才。 

    缺點： 

    信息量大的同時也意味著招聘者的工作量大，招聘者想要從成千上萬的求職者信息中搜索出合適的人選，需要大量的時間。每個求職者為了找到一份好工作，都想通過網(wǎng)上的簡歷盡量把自己包裝得盡量完美一些，這樣難免就有夸張得成分包含在其中，這就給招聘者全面認識應(yīng)聘者造成了一定得困難，有時從網(wǎng)上簡歷上看各個方面都非常優(yōu)秀得人，面試時說不定漏洞百出，造成招聘企業(yè)資源的浪費。 

    適合招聘人員： 

    中基層的銷售管理人員及基層的銷售人員：如省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。 

    五、 社會公共部門的推薦 

    這里的社會公共部門指的是象由政府主辦的社會就業(yè)中心，各個大學(xué)或者專科學(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)中心。社會就業(yè)中心永遠擠滿了來找工作的人，政府為了解決就業(yè)問題非常歡迎企業(yè)去選擇他們的人員。各個大學(xué)或者專科學(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)中心也非常樂意為他們的畢業(yè)生提供就業(yè)的機會，學(xué)校同樣面臨競爭，畢業(yè)生就業(yè)的機會高了，也會吸引更多的新生入學(xué)，所以他們更歡迎企業(yè)來選拔他們的人員。 

    優(yōu)點： 

    社會公共部門推薦的招聘成本較低，選擇的余地較大，所招聘的人要么出于生活的壓力，要么剛從學(xué)校畢業(yè)，沖勁十足，在就業(yè)壓力較大的情況下，他們一般也比較珍惜任何工作機會，穩(wěn)定性較高。 

    缺點： 

    由社會公共部門提供的人選存在從業(yè)能力的問題。由政府主辦的社會就業(yè)中心推薦的人員，要么年齡較大，要么就是因為專業(yè)技能較差而失業(yè)，這部分人存在的問題是從業(yè)基本素質(zhì)較差的問題。而從各個大學(xué)和專科學(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)中心招聘來的人員，都是剛剛畢業(yè)的學(xué)生，僅僅只有書本上的理論知識，要將理論轉(zhuǎn)化為實踐，也同樣需要時間。招聘了這樣的人員，需要付出大量的成本去進行培養(yǎng)和教育。 

    適合招聘人員： 

    基層銷售人員及輔助銷售人員如：銷售代表、經(jīng)銷商銷售代表、理貨員、駐店促銷員員等。 

    六、 內(nèi)部選拔 

    內(nèi)部選拔就是在招聘時將目光投向企業(yè)內(nèi)部，在企業(yè)內(nèi)部各個部門的員工中進行挑選，或者將同一個部門的員工提升到較高的職位，或者將不同部門的員工換到另外一個部門工作。 

    優(yōu)點： 

    內(nèi)部選拔這種招聘形式，其優(yōu)點在于成本較低，選拔出的人員對企業(yè)的產(chǎn)品和企業(yè)文化都已經(jīng)駕輕就熟，不存在象“空降兵”存在融入問題，忠誠度較高，而且對企業(yè)內(nèi)部人員的激勵有很大的正面作用。 

    缺點： 

    如同內(nèi)部選拔的優(yōu)點一樣，內(nèi)部選拔的缺點也同樣明顯。內(nèi)部選拔雖然成本較低，但是同樣存在著過程比較漫長的弊端，一個內(nèi)部員工的提升或者更換部門，需要經(jīng)過無數(shù)次的審查和討論，經(jīng)過謹慎的考核才能最終實現(xiàn)，這個過程是需要一定時間的。另外，內(nèi)部選拔以后，獲得提升的人員在提升以后，同樣會給原來的崗位留下一個空缺，同樣還得歷經(jīng)招聘的過程。還有一個不可忽視的問題，那就是如果在同一部門獲得提升，和獲得提升的人員原來同樣級別的人員在產(chǎn)生期望的同時，也會存在心理的短暫失衡，不排除個別人員的過激行為。 

    適合招聘人員： 

    中基層銷售管理人員及基層銷售人員如：省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。 

    七、 推薦 

    這里的推薦指的是經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部的人員或者和企業(yè)存在聯(lián)系的外部人員推薦的合適的人員。 

    優(yōu)點： 

    通過企業(yè)內(nèi)部或者外部推薦這種方式的招聘形式是小規(guī)模招聘常見的一種形式，它的好處在于成本較低，節(jié)奏較快，推薦者一般比較熟悉招聘企業(yè)的產(chǎn)品和文化，所以在推薦人員時也會有的放矢，所推薦的人員基本具有同業(yè)的操作經(jīng)驗，所服務(wù)過的企業(yè)和招聘企業(yè)在文化方面也存在大同小異，經(jīng)推薦招聘到的人員工作上手較快，由于和推薦人本身存在一定關(guān)系，融入團隊的速度也會較快。 

    缺點： 

    通過內(nèi)部人員或者外部人員推薦來招聘，可選則的面較小，由于是經(jīng)過內(nèi)部人員或者外部人員的推薦，所以招聘者在審查方面或多或少會有些松懈，造成所招聘人員素質(zhì)參差不齊。這種招聘形式還存在另一個較大的弊端，在中國“打虎還需親兄弟，上陣還要父子兵”這種特殊的文化下，內(nèi)部人員推薦所招聘來的人員往往容易和推薦者形成“小團隊”，而外部人員推薦所招聘來的人員也會因為千絲萬縷的關(guān)系，給以后的管理工作造成困難。 

    適合招聘人員： 

    中基層管理人員及基層銷售人員如：省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。 

    企業(yè)的老板們要意識到，招聘并不是一成不變的，招聘雖然有很多種途徑，但是每一種途徑都存在著一定的優(yōu)缺點，每一種途徑都適合招聘不同層次的銷售人員。企業(yè)在招聘銷售人員的時候，必須根據(jù)所招聘人員的不同，根據(jù)企業(yè)本身，參照各個招聘途徑的優(yōu)缺點來選擇不同的招聘途徑，一種或者多種組合使用，經(jīng)過多方位考察和評測，才能招聘到合適的銷售人員。