每年的春夏，都是磨料磨具企業(yè)人才需求的旺季。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的招聘與選拔對(duì)每一個(gè)磨料磨具企業(yè)來說都是一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)工作。如何能才能為企業(yè)招聘并選拔出合適的員工呢？

　　第一步，人力資源規(guī)劃

　　根據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)等制定詳盡的招聘計(jì)劃，確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適合的人選。在招聘之前，管理者應(yīng)明確地知道企業(yè)在什么時(shí)候需要什么樣的人，將招聘崗位、人員類型、招聘數(shù)量、到崗時(shí)間等項(xiàng)目一一列入計(jì)劃。

　　第二步，確定選拔標(biāo)準(zhǔn)。

　　招聘前，人力資源部門應(yīng)對(duì)所需招聘的崗位進(jìn)行多方面分析，明確對(duì)招聘人員的學(xué)歷、知識(shí)、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的要求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)招聘崗位的不同特點(diǎn)，選擇不同的招聘渠道，并制定有針對(duì)性、系統(tǒng)性的選拔標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于一些職位較高的關(guān)鍵性崗位，企業(yè)要多方面選拔優(yōu)秀才加盟到企業(yè)中；而對(duì)于一些普通崗位，招聘適合的員工即可，切不可可處處高標(biāo)準(zhǔn)，增加選拔成本。

　　第三步，選擇合適的渠道

　　1.外部招聘 外部招聘的渠道有以下幾種：

　　（1）招聘會(huì) 招聘會(huì)的最大特點(diǎn)就是應(yīng)聘者比較集中，用人單位可以和應(yīng)聘者直接進(jìn)行洽談，有較大的選擇余地。

　　（2）媒體廣告 通過報(bào)紙、雜志、廣播、電視等媒體發(fā)布招聘信息，具有覆蓋面大、速度快、應(yīng)聘人員多、人才層次豐富等特點(diǎn)。缺點(diǎn)是人員龐雜，需要大量的時(shí)間篩選，廣告費(fèi)用往往也比較高，。　　

　　（3）網(wǎng)絡(luò)招聘　網(wǎng)絡(luò)招聘方便、快捷、成本低，且不受時(shí)間和空間的限制，目前已被企業(yè)廣泛采用。但網(wǎng)絡(luò)招聘甄選程序繁雜，應(yīng)聘人員水準(zhǔn)參差不齊。　
　　
　　（4）校園招聘 大學(xué)生思想活躍，觀念先進(jìn)、創(chuàng)新能力強(qiáng)，具備巨大的發(fā)展?jié)摿Γ梢越o企業(yè)帶來一些新的理念和技術(shù)。但大學(xué)生往往欠缺實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，需要企業(yè)花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，且大學(xué)生在工作一段時(shí)間后，離職率較高。

　　（5）獵頭公司 獵頭公司往往會(huì)掌握大量高、精、尖人才資源，當(dāng)公司需要招聘重要崗位和尖端人才時(shí)，可以選擇此種途徑。

　　2.內(nèi)部招聘

　　企業(yè)將招聘信息在組織內(nèi)部公布，通過員工競(jìng)聘、自我推薦、領(lǐng)導(dǎo)提拔等方式上崗。內(nèi)部招聘有許多優(yōu)點(diǎn)，首先企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工比較了解，而員工自身也十分熟悉組織情況，上任后能較快進(jìn)入崗位角色。此外，組織內(nèi)部的提升能給其他員工帶來激勵(lì)效應(yīng)，有利提高員工的積極性、主動(dòng)性和工作熱情。但不可忽視，內(nèi)部選任的范圍較窄，往往容易造成“近親繁殖”，極易在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)拉幫結(jié)派、任人唯親的現(xiàn)象。

　　第四步、綜合測(cè)評(píng)

　　這個(gè)步驟是多數(shù)企業(yè)在招聘選拔中最薄弱的一個(gè)環(huán)節(jié)。不同而定崗位類似需要不同的測(cè)評(píng)方法，很多關(guān)鍵性的崗位往往需要采取多種手段綜合測(cè)評(píng)。

　　1.面試 在面試的過程中，企業(yè)可以直接考察應(yīng)聘者的個(gè)性特征、儀容儀表、談吐和行為，從而直觀靈活地考察應(yīng)聘者的綜合能力與素質(zhì)。這中測(cè)評(píng)方式十分利于企業(yè)全面而真實(shí)的了解應(yīng)聘者，從而為企業(yè)選拔出合適的員工。但是面試往往帶有很強(qiáng)的主觀性，面試官的綜合素質(zhì)、專業(yè)水準(zhǔn)、個(gè)人喜好等都會(huì)影響到招聘效果。因此企業(yè)要對(duì)面試官進(jìn)行全面而專業(yè)的培訓(xùn)，使他們擯棄自己的主觀偏見，從而保證面試的客觀與公正。

　　2.筆試 筆試主要是對(duì)應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)理論的測(cè)評(píng)，一般在初輪面試時(shí)大規(guī)模地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選。但此種方法無法對(duì)應(yīng)聘者的口才、工作能力、協(xié)調(diào)能力等方面進(jìn)行考察，需要配合其它評(píng)測(cè)方法。

　　3.模擬測(cè)驗(yàn) 企業(yè)根據(jù)招聘的崗位，將應(yīng)聘者安排到一個(gè)模擬的、逼真的情景中去，比如壓力測(cè)試等。通過這樣方式，暗中觀察求職者在處理所遇到各種各種的問題時(shí)，所表現(xiàn)出的思維能力、應(yīng)變能力，協(xié)調(diào)溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。這是一種十分有效的測(cè)評(píng)辦法，能過客觀直接的對(duì)求職者做一個(gè)全面深入的了解，但是設(shè)計(jì)程序復(fù)雜，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

　　４.心理考評(píng) 包括人格比對(duì)、智力測(cè)驗(yàn)、傾向測(cè)試等。企業(yè)可根據(jù)心理測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)求職者的心理狀態(tài)、人格類型、行為模式、思維方式等方面做出詳細(xì)的分析判斷，從而在實(shí)際的工作中更科學(xué)更合理的進(jìn)行人才選拔和崗位配置。心理考評(píng)難度較大，需要專業(yè)的心理測(cè)評(píng)師或委托專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，成本較高。

　　第五步，人才評(píng)估

　　在經(jīng)過了各種各樣的考評(píng)后，企業(yè)要對(duì)篩選出的人才進(jìn)行全面的評(píng)估。人才評(píng)估環(huán)節(jié)也是多數(shù)企業(yè)在招聘選拔管理上有一個(gè)最薄弱的環(huán)節(jié)，在這個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)要做到公平、公開、公正透明。

　　四、錄用

　　新員工的錄用一般要經(jīng)歷簽訂試用合同、崗位配置、崗前培訓(xùn)、試用期、正式聘用等幾個(gè)階段。試用期是新員工的一個(gè)適應(yīng)期，也是企業(yè)對(duì)新員工的嘗試性使用，在此期間企業(yè)可對(duì)其個(gè)人能力、綜合素質(zhì)等進(jìn)一步考核。試用期滿，人力資源部門對(duì)新員工試用期間的表現(xiàn)進(jìn)行多方考核、衡量，最終確定人員的去留。對(duì)工作表現(xiàn)突出、符合崗位要求的員工，可對(duì)其進(jìn)行聘用。聘用前應(yīng)與其簽訂正式用工合同，正式明確雙方的責(zé)任、權(quán)力和義務(wù)。